S1 E1, , 29 min
Introduksjon og oppfølging av nyansatte
Tema for denne episoden er introduksjon og oppfølging av nyansatte. I samtalen møter vi Thomas Dejgaard og Kristin Myre Kavli. Thomas er seksjonsleder for barnemottak og barneinfeksjon på Ullevål, og Kristin er seksjonsleder for barnepost 1 på Rikshospitalet.
Introduksjon og oppfølging av nyansatteLedersamtaler i OUS
Ledersamtaler i OUSIntroduksjon og oppfølging av nyansatte
Tekst
Transkripsjon
- Velkommen til ledersamtaler i Oslo universitetssykehus.
- En podkast om ledelse, utvikling og drift av sykehus.
- Formålet med podkasten er å legge til rette for refleksjon og spredning av ideer
- blant ledere, med utgangspunkt i konkrete ledererfaringer.
- Tema for denne samtalen er introduksjon og oppfølging av nyansatte.
- Karen Klyve Sunde er teknisk ansvarlig og fasilitator for samtalen er Roy Tore Fallaas.
- Med oss i dag har vi Kristin Myre Kavli og Thomas Dejgaard fra Barneklinikken.
- Dere kan presentere dere sjøl.
- Mitt navn er Kristin Myre Kavli. Jeg er seksjonsleder på barnemedisinsk sengepost 1 på Rikshospitalet.
- Mitt navn er Thomas Dejgaard. Jeg er seksjonsleder for barnemottak og barneinfeksjon sengepost.
- Jeg tenkte at vi skulle begynne med at dere sier litt om hvor mange nyansettelser
- dere har i løpet av et år. Jeg tenker da for så vidt både fast ansatte og vikarer?
- Det er jo ofte en stor variasjon fra år til år, men jeg vil jo si i snitt alt fra fire til åtte.
- Ja, det er stor variasjon og min seksjon har gjennomgått en del endringer og da var det mange nyansettelser i starten, men nå er det færre nyansettelser.
- Det kommer an på om det kommer gravide eller ikke, eller om noen har lengre fravær.
- Det varierer jo.
- I det du sa i begynnelsen, så hadde det vært mye. Hvor stor mengde var det?
- Jeg kan tenke at det var 15-20 ansettelser på et år. Og nå tenker jeg ned på sånn fem til sju ...
- Ja. Jeg har jo litt flere ansatte enn deg kanskje, Kristin.
- Så det er vel litt naturlig at jeg har noe flere enn det du har, da. Men ja.
- Vi har vel en ganske ung ansattgruppe begge to, som gjør at det er jo mange i fertil alder.
- Så det vil jo være noen perioder der hvor det er mange som skal ut i foreldrepermisjon.
- Og det krever jo en del flere nyansettelser i den perioden, og så er jo det ulikt om de kommer på samme tid eller ikke.
- Men sånn er det jo.
- Ja, og da, når en da får nyansatte, så er det jo det med oppfølging i den første perioden
- som ofte kan være en utfordring, og som er veldig viktig.
- Hvordan er det dere jobber knytta til den første perioden med intro og oppfølging?
- Hos meg så får de først fire uker opplæring, der de går i tospann med en annen sykepleier for å få kontinuerlig veiledning og oppfølging.
- Så har vi satt av fagressurser, som følger de opp i et år etterpå.
- Det er én fagutviklingssykepleier som følger opp. Vi fordeler de nyansatte.
- I tillegg vil de nyansatte få noen fagdager i løpet av året, som vi har generelt.
- Som vi har undervisning på. Men de har også noen egne fagdager,
- som de kan bruke til f.eks. å sette seg inn i kompetanseportalen. Så da har en avsatt tid til det.
- Så er det noe med å være med på de spennende tingene og de forskjellige
- situasjonene som oppstår. Det er både en sengepost og et mottak.
- Hvis man er nyutdanna og ikke har erfaring fra før, vil man starte på sengeposten
- før man går ut i mottak, gjerne ett til to år etter at man har starta på en sengepost.
- Da trenger en ny opplæring igjen når man skal i mottak, men den er ikke så lang,
- men ca. en ukes tid. For da er det mange andre ting man skal lære seg.
- Med nødnett og triasjering og prioritering på en annen måte,
- når det kommer ø-hjelpspasienter rett inn fra ambulansen.
- Vi har jo egentlig mye av det samme hos oss. Vi tilstreber at de nyansatte har
- samme veileder i opplæringsperioden, som også er fire uker hos oss.
- Og at den går i samme helg som sin veileder når den går over i sin egen turnus.
- Og det er for å sørge for at man har en person, en slags mentor, om du vil kalle det det,
- som du kanskje føler deg litt ekstra trygg på når man kommer på helg som nyansatt.
- Det kan være skummelt. Ofte litt færre folk å spille på.
- Eller så har ... Jeg er også opptatt av å følge de nyansatte som deres leder og ha en...
- En oppstartssamtale med dem på et veldig tidlig tidspunkt,
- i forhold til hva mine forventninger som leder er til dem.
- Og hvilke forventninger de selvfølgelig har til sengeposten og den jobben de skal inn i.
- Og også ha en oppfølgingssamtale, gjerne noen uker etter de har gått alene litt.
- For det er ofte da de gjør seg opp noen refleksjoner om hvordan det har vært,
- og hva de føler seg usikre på.
- Og så er det satt opp da følgedager med fagdager i løpet av fire til seks måneder.
- Det første halvåret. For vi ser at de nyansatte ofte kan føle seg litt overveldet.
- For det er så mye nytt, og mye å sette seg inn i.
- Og det er veldig viktig for meg at de tør å si ifra. Fordi vi kan forebygge i stor grad i forhold til det å tilrettelegge...
- Pasientmengde eller ... ja, i forhold til deres kompetansenivå, hva de føler seg trygge på.
- Sånn at de ikke føler seg utrygge på jobb, for det vet vi jo at det er ikke bra.
- Det er noe med forventningene man setter.
- Jeg begynner allerede i intervjuet å snakke om disse forventningene har jeg.
- Sånn er det å jobbe her. F.eks. at man da også må være forberedt på
- at hverdagen plutselig kan bli annerledes, for vi er jo et stort sykehus og av og til må vi hjelpe til...
- På avansert hjemmesykehus eller en annen barnepost. At man snakker om det.
- Og liksom setter litt forventningene. Men de derre små innsjekkene,
- de tror jeg er viktige som leder. At du hele tiden ... OK, hvordan går det?
- Hvor er det du nå ... Tar du ansvar selv også? For det er jo viktig at ...
- Ja, vi har et ansvar, men de må også kjenne på et ansvar selv for læring.
- For det er ikke ... Vi kan gi dem masse, men de må også ta det initiativet, da.
- Absolutt. Og det er noe jeg syns er viktig å snakke om generelt, dette med motivasjon. Vi har indre og ytre motivasjon, og...
- Den indre kommer fra den enkelte selv. Jeg kan ikke skape den motivasjonen,
- men vi kan bidra til å utvikle den med hjelp av kurs, tilretteleggelse,
- hvis det er ønske om å utdype seg innenfor et fagområde eller hva det skulle være.
- Men motivasjonen må også komme fra de selv, og det er jeg veldig opptatt av.
- Det å formidle forventningene sånn... jeg veit at det i en god del situasjoner, så ... Det skjer mye i et sykehus.
- Det skjer uventa ting. En er nødt til å steppe inn og gjøre en ekstra innsats...
- Av og til. Hvordan får dere formidla det? Hvordan formidler dere det?
- Den variasjonen som er, som nye kanskje ikke skjønner så godt når de starter.
- Vi snakker også litt om det i intervjusettingen, egentlig. At vi er en sengepost...
- Med stor variasjon i aktivitet gjennom året, og det er sikkert særlig dere også, Thomas.
- Vi har barneintensiv hos oss, og har også lunge som et fagområde.
- Så RS-sesongen og virussesongen er generelt en periode hvor vi vet det kommer
- en aktivitetsøkning. Det er noe vi snakker om allerede på intervju.
- Hvordan man takler det, da.
- Det gjør jeg også. Det å sette forventningene allerede der i intervjuet, tenker jeg er en viktig ting.
- Da vet de hvilke premisser de går inn i.
- Samtidig kan det bli sånn at man glemmer litt hva man har vært på intervju for.
- Det er noe med å minne dem på det underveis òg.
- Hele tiden snakke høyt om dette. Variasjoner i hverdagen skjer.
- Hos meg kan det være at man starter med tre pasienter, så skrives de ut.
- Så får du tre helt nye pasienter i løpet av dagen.
- Det er det en total omveltning på hele seksjonen.
- Så det er noe med å være innstilt på det uforutsette.
- Det kan være vanskelig for noen, men om man hele tiden kommuniserer
- og informerer, så tenker jeg det er en viktig bit i det å være forberedt på det ukjente.
- Ja, og så er man jo et team på jobb og en del av en større gruppe som, jeg mener,
- sammen må bestemme seg for at vi skal håndtere en aktivitetsøkning.
- Og vi har snakket litt om det på personalmøter, og vi hadde jo nå seminardager hvor vi snakket om dette.
- Man står i stort press som sykepleier ofte. Og stress, ikke minst.
- Og hvordan skal man tåle å stå i dette over tid?
- Da er man så avhengig av at man er et team på jobb til enhver tid.
- Så det å diskutere dette i gruppe og reflektere litt rundt det sammen,
- brukte vi litt av seminardagen på. Og opplevde det som veldig nyttig.
- Og en samarbeider jo også med andre enheter, og en har andre yrkesgrupper en samarbeider med.
- Hvordan jobber dere med det knytta til introen?
- Det er også en grenseflate som er viktig for nye.
- Jeg tar opp det intervjuet. At ja, du er ansatt på barnemottak og barneinfeksjon.
- Men vi er en del av en større klinikk og en del av OUS.
- Dvs. at vi må hjelpe til der det trengs. Og av og til trenger vi hjelp tilbake.
- At de ser verdien i å gi hjelp og også få hjelp tilbake.
- Så det å løfte opp fellesskapet hele tiden, det tenker jeg er en viktig del av det
- å introdusere nye ansatte, men også det med de som har vært der lenge.
- At vi må prøve å hjelpe hverandre for at alle skal ha en best mulig hverdag,
- og man utnytter ressursene på en best mulig måte, da.
- Vi har jo samarbeid på tvers av ... Altså på sykehuset, jeg, eller vår sengepost,
- samarbeider særlig mye med barnemedisinsk sengepost 2.
- Vi er en gang imellom og slår oss sammen gjerne en del i helg og mye i høytidsperiodene
- som jul og påske og sommer. Så vi er avhengig av et godt samarbeid med de.
- Det handler om kommunikasjon, og forbered de ansatte på at vi må hjelpe til der det trengs.
- Fordi vi er en del av en større klinikk. Og vi samarbeider jo litt på tvers.
- Så jeg og Thomas tar noen telefoner til hverandre stadig vekk.
- Men det å forberede dem på det, hele tiden snakke om det, tenker jeg er viktig.
- Det gjelder jo endringer òg. Informasjon, informasjon, informasjon.
- Og bare, ja, at man bruker de arenaene man har da til å si at:
- Vi vet ikke helt hva som skjer, men dette kan skje.
- Og at vi må hjelpe hverandre for å gjøre hverdagen god for alle.
- Det er viktig å løfte fram hele tiden. Ja, absolutt.
- Yrkesgruppene på sykehuset har forskjellige roller.
- Noen har roller som kanskje er veldig viktige i behandlingen.
- Andre har roller som er viktige, la oss si på en sengepost og i sånne sammenhenger.
- Det å få gruppene til å fungere godt sammen der, det har jeg hørt kan være utfordrende.
- Hvordan møter dere de utfordringene?
- Sengepost på sykehus er kanskje en av de mer komplekse arbeidsstedene.
- Det er så mange ulike yrkesgrupper samlet på ett og samme sted.
- Vi er seksjonsledere for sengeposten også, selv om våre ansatte er sykepleiere
- eller pleiemedhjelpere. Men det å gå foran som et godt eksempel
- i hvordan man har respekt for de andre faggruppene, og de andre som er avhengig av å få sengeposten til å gå rundt.
- Jeg er veldig opptatt av å ha et godt forhold til de vi samarbeider mye med,
- og kanskje særlig legene og de som er tett på pasientbehandlingen,
- som sykepleierne er mye i dialog med og forholder seg mye til.
- Det gjelder selvfølgelig fysio, ergo, ernæringsfysiologer, alle de også,
- Men tettest på er legene. Og jeg ser jo det at jo mer man kjenner de og har
- et forhold til de, jo bedre samarbeid blir det.
- Og det handler jo om kommunikasjon, egentlig.
- Ja, og jeg prøver hele tiden å holde de i loopen også, da.
- Samtidig som jeg holder mine egne ansatte i loopen.
- At jeg informerer de, prøver å høre hva som kan være utfordringene dems
- Så ofte er det jo det at vi vil jo det samme. De vil jo ha den beste pasientbehandlingen også.
- Det vil jo sykepleierne òg, at vi hele tiden drar i den samme retningen.
- Hvis de er informert og skjønner hva tankene våre er, føler jeg at man ofte
- får med de også på de endringene man gjør.
- Samtidig er det mange å forholde seg til. Jeg tror kanskje ikke mange forstår
- hvor komplekst sykehus er. Vi skal jo ha pasientsikkerhet, det er ansvar,
- det er personaloppfølging, det er forsvarlighet. Det er mange ting.
- Vi skal ta høyde for når vi driver pasientbehandling.
- Sånn at ... jeg tenker jo ... folk trenger jo stort sett informasjon.
- Og så er det noe med å faktisk møte de og skjønne hvilke problemer
- de har i sin hverdag, og sette seg inn i deres situasjon.
- Og så er det jo også sånn at når man gjør endringer i rutiner, er det ikke bare sykepleierne som blir påvirket.
- Som du sier, dette med involvering og å ha en mulighet til å komme med innspill,
- er veldig nyttig for å få med seg alle på samme lag.
- Hva har vært mest utfordrende for deg som leder i det å jobbe med intro
- og oppfølging av nye ansatte i løpet av den perioden du har vært leder?
- Jeg tror for min del at jeg må klare å legge fra meg ...
- Det at jeg ikke klarer å følge de opp så tett som kanskje jeg skulle ønske.
- Fordi ... på det faglige planet. Fordi jeg er veldig faglig engasjert
- og syns det er viktig, og noe av grunnen til at jeg tok opp dette med motivasjon.
- Men jeg har jo også andre arbeidsoppgaver som jeg må gjøre, så det å ...
- Ja, så jeg kan kjenne meg litt igjen i det, at mange tenker jo kanskje i dag
- at man skal gå og spørre lederen sin for et faglig svar.
- Men du skal jo ikke nødvendigvis svare på det spørsmålet,
- men du skal heller veilede dem til at de skal finne svaret.
- For det er jo veldig lett å bare fortelle dem svaret, men det skal du jo ikke.
- Så det å faktisk sitte litt på hendene sine og prøve å veilede, da.
- Bruke en lederstil som hjelper dem til å faktisk reflektere rundt problemstillingene.
- Det kan være ganske utfordrende i møte med nye ansatte av og til.
- For du har jo veldig lyst til å bare gi svaret og fremstå som en god fagperson.
- Men det er det du egentlig ikke skal, du skal prøve å få dem til å finne det ut, da.
- Og så er det jo man kan lage et opplegg og ha en tanke om hvordan man ønsker
- at det skal være, og så skjer jo hverdagen.
- Man kan ha sykemeldte som gjør at den nyansatte ikke har samme person,
- går med opplæringen hele veien, sånne typer ting som er en del av hverdagen.
- Og sånn er det.
- Det krever at man er på og til stede til enhver tid og prøver å finne
- de beste løsningene når ting ikke alltid går som man har tenkt.
- Samme med bemanning. Jeg har en driftssykepleier som gjør
- en veldig god jobb og forsøker å bemanne og sikre god nok kompetanse
- på alle vaktlag, men der kan det også være sykdom som kommer i etterkant av vår endte arbeidstid og som må løses der og da.
- Det er noen sånne situasjoner man ikke rår over som leder,
- fordi man ikke er der 24/7. Og det skal vi ikke være heller.
- Men jeg liker jo å ha kontroll, og det er å lære seg at noe må man ...
- Eller kan man ikke styre, da. Det er jo en del av det, det også.
- Forskning viser at for ledere så er noe av det som er vanskeligst ...
- Det er å gripe tak når det er mangelfull eller sviktende arbeidsutførelse.
- Av og til oppdager en at læringsevnen er kanskje ikke sånn
- som den burde være hos den en har ansatt.
- Hvordan oppdager dere sviktende eller mangelfull arbeidsutførelse?
- Det er ikke så lett å se alltid heller. Hvordan oppdager dere det?
- Du får ofte tilbakemeldinger fra andre ansatte hvis det er sviktende arbeidsutførelse.
- Du vil jo kjenne litt på det, og så får man kanskje noen avvik eller andre ting som oppstår.
- Når man jobber med mennesker, så er man ofte god til å snakke med andre òg.
- Det er ofte yrkesgruppene vi omgås rundt. Man får informasjon hvis noen svikter...
- i sin arbeidsutførelse, men det kan jo da ... Ja, eller vil du si noe om det?
- Nei, altså, jeg tenker jo at det er noe jeg snakker med de nyansatte om og tar opp i medarbeidersamtalene...
- At man skal kunne gi tilbakemeldinger på ansatte, det gjelder også positive tilbakemeldinger.
- Men jeg tenker jo at konstruktive tilbakemeldinger bidrar til utvikling
- om det tas opp på en ok måte.
- Og de skal være sikre på at det de kommer med til meg blir håndtert
- på en konfidensiell måte, at de ikke blir utlevert om de ikke ønsker det.
- Det er selvfølgelig helt nødvendig, det kommer jo an på situasjonen, men ...
- Men det er som du sier, man får jo noen tilbakemeldinger her og der på at
- At ting kanskje ikke er som det skal være.
- Og da er det viktig å ta det med en ansatt på et tidlig tidspunkt, tenker jeg.
- Sånn at den har mulighet til å justere seg.
- Eller om det er noe ekstra veiledning som er nødvendig.
- Men jeg tenker det er viktig å ikke være redd for det. Man må ta det.
- Og det tror jeg det er mange ledere som, som Roy-Tore sa,
- vegrer seg for at man ikke tar tak i problemene.
- Og det er kanskje en av de viktigste tingene, at man må ta tak i problemer som leder.
- Og du må ta det opp med den enkelte ansatte hvis det er problemer som oppstår underveis.
- Det er ikke sånn at man gleder seg til å ta opp problemer, det tror jeg vi kjenner oss igjen i.
- Det er ikke sånn at vi sitter og: Oi, nå er det et problem, supert!
- Vi syns jo også det er vanskelig.
- Det tror jeg er viktig når man begynner å kommunisere med ansatte.
- At man også sier at nå skal jeg ta opp noe jeg syns også dette er vanskelig.
- For da har du som sagt noe om hvordan du faktisk også syns det er.
- Og da avvæpner du situasjonen litt også, at de skjønner at man har en forståelse for det.
- Ja, og så er det jo også viktig at de får muligheten til å fortelle hvordan de eventuelt
- opplevde en situasjon, eller om det har vært en misforståelse.
- Fordi det er jo ... Man jobber med veldig mange forskjellige ulike typer mennesker.
- Man er forskjellige personlighetstyper, som gjør at det også kan være misforståelser i en situasjon.
- Det å få den forklaringen først og gi personen mulighet til å legge frem
- sin versjon av den situasjonen, tenker jeg også er veldig viktig.
- Når noen klager på andres arbeidsutførelse, og dere opplever at dere har undersøkt det,
- og det virker som det er greit, og så kommer noen og klager igjen.
- Av og til så har jo lederne den utfordringen at en stadig vekk melder problemer hos andre.
- Hvordan håndterer dere en sånn situasjon?
- Det blir en litt pussig situasjon.
- Det er gjenkjennbart at mange kommer.
- Det jeg sier er at hvis jeg skal ta opp denne saken, må jeg kunne bruke deg som et eksempel.
- Jeg kan ikke bare fortelle at noen sier. Jeg må ha konkrete eksempler.
- Da ønsker du å stå fram med navn, og at jeg kan fortelle at denne situasjonen var sånn. Det handler om at vi ønsker at det skal bli bedre for alle sammen...
- Så er det også det å bruke vernetjenesten og tillitsvalgt i disse situasjonene.
- For det er jo ikke slik at dette bare kan gjelde nye ansatte, men det kan også gjelde de som har jobbet der i mange år.
- Så da er det å bruke vernetjenesten også, så kan man melde ifra til vernetjenesten.
- Og så kan vernetjenesten komme inn. De bruker jeg også mye i møter.
- For å tenke på den som er beskyldt for noe, men også det at de, vernetjenesten, skal tenke på alle sammen, f.eks.
- Nei, det er jo som du sier at man må vise til konkrete hendelser, om det er noe
- man ønsker å ta opp som kan være ... Det kan jo være et type avvik også.
- Registrere avvik, hvis det er noe man mener er håndtert på feil måte, eller ...
- Og jeg er også opptatt av å bruke verneombud og tillitsvalgt, og vi har ...
- Månedlige møter for å gå litt gjennom hva som rører seg i posten.
- Hva de ansatte kanskje er ekstra opptatt av for tiden.
- Og det er også for at vi ledere tåler heller ikke utømmelig mengder med ...
- På en måte ... Hva skal man kalle det?
- Ja, altså ... Vi kan ikke være en søppelbøtte for alt, rett og slett.
- Nei, og det er viktig å spille på de vi har rundt oss, da.
- Og det tenker jeg jo er verneombud og tillitsvalgt å bruke de.
- Det å sparre med de, er dette noe jeg skal ta opp med Kristin?
- Hvordan kan jeg ta det opp med Kristin? Er det flere som kanskje kjenner på det samme?
- Så det må bli en ting vi går litt dypere inn i. Det tenker jeg er veldig viktig.
- Vi er jo her alle sammen for at vi har lyst til å gjøre arbeidsplassen til et bra sted å være.
- Det er jo tillitsvalgte og verneombud også. Så at man drar i samme retning, det er jo viktig.
- Så kan det hende at man har likt utgangspunkt for det, og at man tenker litt annerledes rundt det, men vi vil jo alle få det bedre...
- Det er viktig at man løfter frem ofte i disse samtalene.
- Hva vil du si er de mest vellykkede grepene du har gjort når det gjelder introduksjon
- og oppfølging av nyansatte de seinere årene? Noe du er spesielt fornøyd med?
- Jeg tror for min del så har det vært egentlig helt fra starten av ansettelsesprosessen, i intervjuer,
- At det er noen forventninger lagt allerede da.
- Det at de får en god informasjon i forkant, turnus i forkant, informasjon om
- når de skal møte, bare disse praktiske tingene, legger et godt grunnlag.
- For en god oppstart. Det er jo dagen før du skal komme, ikke vite hvor eller når
- du skal møte. Gir jo inntrykk av en rotete prosess, tenker jeg.
- Og så er jeg fornøyd med å ha fått til dette med opplæring med de de går i helg med fremover.
- Jeg tror og håper at det gjør de litt tryggere.
- I tillegg til den tette oppfølgingen jeg har i starten, som jeg også syns er veldig nyttig.
- For å få inntrykk av hvordan det går, og vite hvordan de har det på jobb. For det er veldig stress å være ny.
- Det er viktig at man som leder følger dem tett opp.
- Jeg tror også jeg vil starte med rekrutteringsprosessen. Jeg tar med meg fagutviklingssykepleierne inn i rekrutteringsprosessen, har dem med meg på intervjuene.
- Det er å starte på en god start. At man har et felles, unisont inntrykk av oss
- som seksjon. Men også at de er med i rekrutteringsprosessen. At vi er flere som kan se hvilke egenskaper personen har.
- Og det også at de følger opp de faglige etterpå, for da har de vært med
- på hele prosessen, og de kan også kjenne en del av den ansettelsen inn i seksjonen.
- Det tror jeg har vært viktige grep som vi har gjort,
- som har skapt at alle føler at de drar lasset sammen.
- Og så er generelt sykepleierne hos meg i hvert fall veldig gode til å huske på at de selv har vært nye en gang.
- Å ha en god spørrekultur som gjør at det er trygt å være ny, er jeg stolt av at vi har.
- Da krever det at jeg går foran som et godt eksempel til hvordan vi ønsker å ha det.
- Rekrutteringsprosessen er et eget tema som vi kunne ha på en seinere podkast.
- Det er noe vi også kan komme tilbake til.
- Hvis du skal gi to råd til andre ledere når det gjelder oppfølging av nyansatte. Hvilke to råd vil du gi ...
- Det å være tett på er en viktig ting.
- Nyansatte bringer inn mye ny kunnskap, og det må vi ikke glemme.
- Det å lytte til nyansatte. For vi som har vært der i mange år, vi blir blinde på ting.
- Å ta imot de tilbakemeldingene også de gir, er viktig. At vi er lydhøre for tilbakemeldinger.
- De kan se ting med nye øyne. Ting oppdateres, forskningen går videre.
- Opptatthet der ute også tenker vi at de er en ressurs inn, for det sier jeg til dem.
- At: Ja, du kommer hit med helt nye øyne, nå vil vi gjerne høre hva du tenker for noe.
- Er det noe som kunne vært bedre?
- Nei, jeg stiller meg bak de rådene, jeg.
- Nå nærmer vi oss avslutningen av samtalen. Hvordan har du opplevd denne samtalen?
- Jeg syns det er veldig nyttig generelt, og reflekterer rundt hvordan ...
- Man opplever egentlig det å være leder,
- og kanskje særlig leder på sengepost på sykehus, sånn som vi begge er,
- det er en kompleks oppgave.
- Og det er fint å få prate med noen som er i samme situasjon,
- og opplever mye av de samme utfordringene, og de gode tingene, da.
- Jeg tror jo refleksjon er noe vi gjør altfor lite av.
- Det er veldig sjelden man setter seg ned og tenker gode tanker om ...
- Eller får tid til å tenke nye tanker.
- Og det tenker jeg jo at man kanskje må bli litt flinkere på.
- Den tiden vi nå har snakket sammen.
- Ja, er det sånn du også gjør det? Så får man ofte bekreftet noe om
- at det jeg gjør, er riktig. Av og til så trenger man bare det.
- Fordi at ledelse kan være veldig ensomt, det pleier jeg å si.
- Så derfor er det viktig å snakke med andre ledere for å høre:
- Å, hvordan gjør du det? Få innspill, og kanskje få gode tanker sammen da... Ja, enig...
- Takk for at dere deler erfaringer og tusen takk for samtalen.
- Og til dere som har lytta til podkasten: I beskrivelsen av episoden vil dere finne
- kontaktinformasjon til OUS' lederutvikling, og vi tar gjerne imot tilbakemeldinger og innspill.
- Temaet for den neste samtalen som kommer i podkasten vil være velfungerende drift
- og driftsutfordringer.
Flere episoder
-
44 min
Lederutvikling
S1 E3,
- 35 min
Spørsmål eller tips til Ledersamtaler i OUS? Skriv til kompetanseutvikling@ous-hf.no.